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15 février 2021

Newsletter – Droit social – Février 2021

  1. MESURES PARTICULIERES A LA CRISE SANITAIRE DE COVID-19
  • Protocole sanitaire mis à jour par le ministère du travail le 29 janvier 2021

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour par le ministère du travail le 29 janvier 2021

Dans les situations où le port du masque est obligatoire, les salariés et autres personnes présentes en entreprise doivent désormais porter, soit un masque de type chirurgical, soit un masque « grand public filtration supérieure à 90% », prévoit le protocole sanitaire en entreprise mis à jour par le ministère du travail le 29 janvier dernier.

Dans les autres situations, où le masque ne peut être porté, une distance de deux mètres entre chaque personne doit être respectée.

Aussi, une aération régulière des espaces de travail et d’accueil au public doit être organisée le plus souvent possible. Le protocole renvoie à la recommandation du Haut conseil de la santé publique qui recommande, dans son avis du 14 janvier 2021, d’aérer durant quelques minutes au minimum toutes les heures. Auparavant le protocole prévoyait d’aérer, si possible, pendant 15 minutes toutes les trois heures.

Enfin, à date les règles concernant le recours au télétravail restent les mêmes, à savoir que le télétravail demeure le principe pour l’ensemble des activités qui le permettent, le protocole prévoyant toujours la possibilité de retour sur site pour les salariés exerçant 100% de leur temps en télétravail, à hauteur d’un jour maximum par semaine, lorsqu’ils en expriment le besoin et avec l’accord de leur employeur.

A noter que la mobilisation de l’inspection du travail est renforcée pour faire du télétravail la règle en entreprise et tenter de prévenir un nouveau confinement. Une instruction de la DGT du 3 février 2021 prévoit en ce sens de multiplier et cibler les mesures d’accompagnement des employeurs dans la mise en place du télétravail. Elle prévoit en outre d’accentuer l’intensité des contrôle opérés, en particulier dans les entreprises et secteurs au sein desquels la pratique du télétravail est en retrait.

  • Report de certains examens médicaux des salariés en raison du Covid -19

Décret n°2021-56 du 22 janvier 2021

Compte tenu de la première vague de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance 2020-386 du 1er avril 2020 et le décret 2020-410 du 8 avril 2020 avaient organisé le report de certaines visites médicales de suivi des salariés qui, du fait de l’épidémie, n’avaient pas pu être organisées. Ainsi, sauf avis contraire du médecin du travail, la plupart des visites médicales qui auraient dû avoir lieu entre le 12 mars et le 31 août 2020 avaient pu être reportées jusqu’au 31 décembre 2020.

Eu égard à la deuxième vague de l’épidémie, l’ordonnance 2020-1502 du 2 décembre 2020 a prévu de nouvelles possibilités de report de ces visites, jusqu’au 17 avril 2022. Le décret 2021-56 du 22 janvier 2021, pris pour l’application de l’ordonnance, organise les modalités de ce report.

Ainsi, sauf risque lié à l’état de santé du salarié ou au poste qu’il occupe, le médecin du travail peut reporter les visites médicales à l’embauche et la plupart des examens de suivi périodique qui auraient dû avoir lieu avant le 17 avril 2021.

Plus précisément, aux termes de cette ordonnance et de ce décret, les visites et examens médicaux pouvant être reportés sont les suivants :

  • Ceux dont l’échéance résultant des textes applicables avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 1er avril 2020 intervient avant le 17 avril 2021;
  • Ceux qui avaient déjà fait l’objet d’un report en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 et qui n’ont pu être réalisés avant le 4 décembre 2020, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 2 décembre 2020.

Le report est possible dans la limite d’un an, jusqu’au 17 avril 2022. Ce délai d’un an est calculé à partir de l’échéance résultant des textes en vigueur avant le 12 mars 2020, date des premiers reports de visites en application de l’ordonnance du 1er avril 2020.

  • Mise à jour du régime de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

FAQ du Ministère du travail du 9 février 2021

La FAQ du Ministère du travail récemment mise à jour prévoit une uniformisation du régime d’allocation et d’indemnité d’activité partielle à partir du 1er juillet 2021. A partir de cette date, aucune distinction ne sera opérée selon le secteur d’activité en cause, comme c’est le cas actuellement.

 

  1. RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL : DERNIERES EVOLUTIONS
  • Rupture conventionnelle et plan de sauvegarde de l’emploi dissimulé : nullité de la rupture

Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°19-18.549

La Cour de cassation a décidé que la dissimulation par l’employeur du fait qu’en plan de sauvegarde de l’emploi était en cours de préparation et incluait le poste du salarié, est une cause de nullité de la rupture conventionnelle individuelle, dès lors que cette rétention d’information a été déterminante du consentement du salarié. Dans cette espèce, le plan de sauvegarde de l’emploi avait été présenté aux représentants du personnel deux mois après la signature de la rupture conventionnelle.

  • Un salarié licencié pour faute grave peut être indemnisé en cas de circonstances vexatoires

Cass. soc., 16 décembre 2020, n°18-23.966 F-PBI

Dans un arrêt du 16 décembre dernier, la Haute juridiction a eu l’occasion de rappeler qu’un salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture, et ce quand bien même son licenciement pour faute grave est justifié.

  • Proférer des accusations mensongères en matière de discrimination peut justifier un licenciement disciplinaire

Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-21.138

La Cour de cassation pose un tempérament au principe selon lequel le salarié qui dénonce ou relate des faits de discrimination bénéficie d’une immunité disciplinaire (article L. 1132-3 du Code du travail). En effet, dans cet arrêt la Haute juridiction admet qu’une dénonciation réalisée de mauvaise foi fait tomber cette immunité, ce qui suppose, précise-t-elle, la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Il ne suffit pas que les faits dénoncés ne soient pas établis. Seuls des propos mensongers, que leur auteur savait inexacts, peuvent entrainer un licenciement disciplinaire.

 

  1. TEMPS DE TRAVAIL : NOUVEAUX ECLAIRAGES PRATIQUES
  • Convention de forfait annuel en jours privée d’effet et remboursement des jours RTT par le salarié

Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234

Lorsque l’employeur n’assure pas l’effectivité des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité fixées par l’accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours, la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié est privée d’effet jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux garanties conventionnelles. Dans cet arrêt, la Cour de cassation en déduit que si, durant la période où la convention individuelle est privée d’effet, des jours RTT ont été accordés au salarié en exécution de cette convention, il doit les rembourser à l’employeur.

 

  1. INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
  • L’employeur peut déléguer la présidence du CSE à un salarié mis à disposition

Cass. soc. 25 novembre 2020, n°19-18.681 FS-PB

La Cour de cassation a décidé dans cet arrêt qu’un salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice peut bénéficier d’une délégation de pouvoir de l’employeur de cette entreprise pour présider son comité social et économique. La Haute juridiction a précisé que pour ce faire il est toutefois nécessaire que le délégataire ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci. 

  • L’ouverture de négociation avec les DS est un préalable indispensable à la mise en place du vote électronique

Cass. soc. 13 janvier 2021, n°19-23.533, FS-PRI

Ce n’est qu’après avoir loyalement mais vainement tenté de négocier un accord d’entreprise ou de groupe que l’employeur peut prévoir, par décision unilatérale, la possibilité et les modalités d’un vote électronique. En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, il n’est toutefois pas tenu de tenter préalablement une négociation dérogatoire, précise la Cour de cassation dans cet arrêt. Elle ajoute que la contestation de la décision de recours au vote électronique ne relève pas du contentieux des accords collectifs, mais de celui de la régularité des opérations électorale.

 

  1. NON RENOUVELLEMENT DE LA PRIME MACRON
  • Non-renouvellement de la prime Macron par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021

Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2021

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, autrement appelée prime « Macron », est une prime exonérée de cotisations et contributions sociales et défiscalisée sous certaines conditions. Cette prime est née fin 2018, pendant la crise des gilets jaune. Au printemps 2020, le ministre des finances a incité les entreprises à faire usage du dispositif pour récompenser les salariés qui se sont rendus sur leur lieu de travail pendant le premier confinement.

Cependant, n’étant pas inscrite dans la loi de financement de sécurité sociale de 2021, cette prime n’est pas reconduite en 2021. Selon le journal « Les Echos » qui a interrogé Bercy, l’exécutif voudrait privilégier des dispositifs pérennes de partage de la valeur.

 

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