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28 mars 2017

Flash Social Janvier 2017

Flash Info

1. Les décrets d’application de la loi El Khomri

Plusieurs décrets d’application de la loi El Khomri ont été publiés. Ces décrets concernent notamment les dispositions relatives à la durée du travail, aux instances représentatives du personnel, à la négociation collective et à la médecine du travail.

La durée du travail

→ Décrets n°2016-1551, n°2016-1553, n°2016-1554 et n°2016-1556 du 18 novembre 2016

Au-delà de mettre en conformité la partie réglementaire du Code du travail avec la nouvelle architecture, ces décrets apportent des précisions concernant :

  • les astreintes : l’employeur qui décide de mettre en place unilatéralement des astreintes doit communiquer individuellement à chaque salarié concerné, par « tout moyen conférant date certaine » la programmation individuelle des périodes d’astreintes en respectant les délais légaux ;
  • le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures : le DIRECCTE est compétent pour autoriser un tel dépassement à défaut d’accord collectif ;
  • l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à un an : les documents comptabilisant les heures de travail accomplies doivent être conservés pendant la période de référence.

Comité d’entreprise : appréciation du dépassement du seuil de 300 salariés

→ Décret n°2016-1437 du 25 octobre 2016

Les entreprises dépassant le seuil de 300 salariés, i.e. qui dépassent ce seuil pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, doivent :

  • organiser les réunions du comité d’entreprise au moins une fois par mois ;
  • consulter annuellement le comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise et le bilan social de l’entreprise.

Les accords offensifs pour l’emploi

Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016

Pour rappel, les stipulations des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » issus de la loi El Khomri se substituent aux stipulations du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail et de rémunération, peu important l’absence de difficultés économiques.

  • S’agissant de l’accord : ce dernier peut modifier ou supprimer les modalités d’attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération du salarié sous réserve de ne pas diminuer la rémunération mensuelle du salarié correspondant à la moyenne des trois mois de salaire précédant la signature de l’accord.
  • S’agissant de la procédure : le salarié doit être informé, individuellement, par tout moyen conférant date certaine, de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de l’accord et du délai applicable pour ce faire (un mois), étant précisé que l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
  • En cas d’acceptation de l’application de l’accord : les stipulations de l’accord se substituent à celles du contrat de travail durant une période maximale de 5 ans.
  • En cas de refus d’application de l’accord : convocation du salarie à un entretien préalable au cours duquel l’employeur remet au salarié un document écrit, contre récépissé, l’informant de la possibilité d’accepter ou de refuser le parcours d’accompagnement personnalisé (« PAP ») sous 7 jours. L’absence de réponse dans ce délai de 7 jours est assimilée à un refus.
  • En cas de refus du PAP : notification du licenciement selon les conditions prévues pour les licenciements économiques de moins de 10 salariés sur 30 jours.
  • En cas d’acceptation du PAP : rupture du contrat de travail le lendemain de la remise du bulletin d’acceptation à l’employeur. Ce dernier transmet alors ledit bulletin à Pôle-emploi ainsi que les documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur.

♦ L’approbation des accords d’entreprise par référendum des salariés

→ Décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016

Attendu depuis la loi Rebsamen, le décret précisant les modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise est enfin publié.

Dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical, les syndicats minoritaires (représentant plus de 30% des suffrages exprimés au cours du 1er tour des dernières élections) ayant conclu un accord avec l’employeur disposent d’un délai d’un mois, à compter de sa signature, pour demander la validation de cet accord par les salariés. Le cas échéant :

  • les modalités de la consultation sont fixées par un protocole conclu avec les organisations syndicales signataires portant sur les conditions de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure du scrutin, l’organisation et le déroulement du vote, le texte de la question soumise au vote et la liste des salariés couverts par l’accord ;
  • le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen, au plus tard 15 jours avant la consultation ;
  • la consultation est organisée dans un délai d’un mois après la signature du protocole.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’accord d’entreprise conclu avec les représentants élus mandatés ou les salariés mandatés DOIT être approuvé par les salariés dans un délai de deux mois à partir de la conclusion de l’accord. Il appartient alors à l’employeur de :

  • déterminer unilatéralement les modalités du referendum après consultation des représentants élus mandatés ou des salariés mandatés ;
  • porter à la connaissance des salariés les modalités de consultation retenues par tout moyen, au plus tard 15 jours avant la consultation.

En tout état de cause,

  • les contestations portant sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole ou retenues par l’employeur relèvent de la compétence du tribunal d’instance qui doit être saisi dans le délai de 8 jours suivant l’information des salariés ;
  • l’accord est validé s’il a été approuvé à la majorité des suffrages ;
  • le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal, dont la publicité est assurée par l’employeur par tout moyen, qui sera annexé à l’accord lors de son dépôt.

Cette procédure est d’ores et déjà applicable aux accords offensifs pour l’emploi et à la durée du travail, aux repos et aux congés. Elle ne s’appliquera aux autres accords collectifs, à l’exception des accords de maintien de l’emploi, qu’à compter du 1er septembre 2019.

Le décret d’application relatif à la dénonciation et à la révision des accords conclus par des représentants du personnel ou des salariés mandatés, visés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, est toujours en attente.

♦ Les contestations relatives aux experts agréés du CHSCT

Décret n°2016-1761 du 16 décembre 2016

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour contester :

  • le recours à l’expertise devant le président du tribunal de grande instance, à compter de la délibération du CHSCT ;
  • le coût final de l’expertise en saisissant le tribunal de grande instance, à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût.

La visite d’information et de prévention

Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016

La visite médicale d’embauche, qui a été remplacée par une visite d’information et de prévention pour les salariés qui n’occupent pas un poste à risque, doit être organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste, sauf si le salarié a déjà bénéficié d’une telle visite dans les cinq années précédant l’embauche.

Inaptitude : modification de la procédure et des règles de contestation de l’avis

Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016

Pour déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit au préalable avoir (i) procédé à au moins un examen médical, (ii) réalisé ou fait réaliser une étude de poste, (iii) réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement où travaille le salarié, (iv) procédé à un échange par tout moyen avec l’employeur.

La notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur et au salarié doit intervenir au plus tard à l’expiration d’un délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié par tout moyen conférant une date certaine. Ce délai de 15 jours s’applique également en cas d’examen médical complémentaire.

La contestation de l’avis médical d’inaptitude relève dorénavant de la compétence du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés, qui doit être saisi dans les 15 jours suivant la notification de l’avis ou des mesures contestées. Les délais de contestation devront figurer dans l’avis d’inaptitude.

Bien que ce décret apporte des précisions sur cette nouvelle procédure, de nombreuses interrogations subsistent concernant notamment le mis en cause, le délai de désignation du médecin-expert, le rapport d’expertise, la contestation de l’avis du médecin expert, etc.

2. Le barème indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Décret n°2016-1581 du 23 novembre 2016

L’’article R.1235-22 du Code du travail présente un référentiel faisant apparaître le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié et des majorations éventuelles (si le salarié est âgé d’au moins 50 ans au moment de la rupture et s’il existe des difficultés particulières de retour à l’emploi)

Il s’agit d’un référentiel indicatif, afin de tenir compte de la décision du conseil constitutionnel du 5 août 2015 qui avait invalidé le plafonnement des indemnités prud’homales issu de la loi Macron.

3.  Le régime social des indemnités de rupture

Loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017

Supprimé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 rétablit le seuil de 10 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 392.280€, au-delà duquel les indemnités de rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale dès le 1er euro.

4. Avenant complément d’heures : le délai de prévenance de 7 jours n’est pas applicable

Cass. Soc., 9 novembre 2016, n°15-19.401

La durée du travail d’un salarié à temps partiel devient à temps plein, temporairement, consécutivement à la signature successive de plusieurs avenants.

En se fondant sur l’article L.3123-31 du Code du travail, le salarié obtient des juges d’appel la requalification de son contrat de travail à temps partiel à temps plein, au prétexte que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours prévu en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, considérant que ce délai de prévenance n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié.

5. Le nouveau régime juridique du lanceur d’alerte

Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite « Loi Sapin 2 » et Loi organique n°2016-1690

La loi définit le « lanceur d’alerte » comme la personne physique qui signale (i) un crime, (ii) un délit, (iii) une violation grave et manifeste de la loi, du règlement, d’un engagement international ou d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement ou (iv) l’existence d’une menace grave pour l’intérêt général.

Le signalement doit être :

  • donné de manière désintéressée et sans intention de nuire ;
  • transmis à sa hiérarchie par le salarié ou à un référent désigné par l’employeur sauf en cas de danger grave et imminent ou irréversible ou si l’autorité informée n’a pas agi dans un délai de trois mois ;
  • étranger aux sujets couverts par le secret (défense nationale, secret médical ou relations entre un avocat et son client).

Pour sa part, l’employeur est tenu de :

  • mettre en place des procédures internes appropriées de recueil dans les entreprises de plus de 50 salariés afin de garantir l’anonymat des auteurs du signalement et des personnes visées par celui-ci ;
  • ne prendre aucune sanction à l’encontre de l’auteur d’un signalement.

L’entrée en vigueur du nouveau régime du lanceur d’alerte nécessite un décret d’application à paraître.

6. Le contrôle de la rémunération des dirigeants d’une société cotée

Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite « Loi Sapin 2 »

La loi prévoit un système d’approbation des rémunérations des dirigeants (présidents, directeurs généraux et directeurs généraux délégués des societes anonymes (SA) à conseil d’administration, membres du directoire ou directeur général unique et membres du conseil de surveillance des SA) des sociétés dont les titres sont admis sur un marché réglementé, français ou étranger.

  • Vote préalable : dès l’assemblée 2017 pour un exercice clos le 31 décembre 2016, une résolution devra être soumise au moins chaque année aux actionnaires au cours de l’assemblée générale ordinaire afin que soient approuvés les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature attribuables aux dirigeants à raison de leur mandat.
  • L’approbation de l’assemblée générale sera requise pour toute modification de ces éléments et en cas de renouvellement du mandat social.

En cas de refus d’approbation, la rémunération est déterminée « conformément à la rémunération attribuée au titre de l’exercice précédent ou, en l’absence de rémunération attribuée au titre de l’exercice précédent, conformément aux pratiques existant au sein de la société », sans que cette notion ne soit définie.

Les conditions d’application de la procédure relative au vote préalable doivent être précisées par décret.

  • Vote a posteriori : le législateur a instauré une procedure de contrôle a posteriori qui s’appliquera, si la société clôture son exercice au 31 decembre 2017, à compter de l’assemblée générale d’approbation des comptes tenue en 2018. Les actionnaires devront ainsi statuer sur les éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature versés aux dirigeants dans le cadre d’un vote préalable.
  • Les éléments de rémunération variables ou exceptionnels attribués au cours de l’exercice écoulé à ces mêmes dirigeants ne pourront être versés qu’après approbation de la rémunération par l’assemblée. Dès lors, en cas de vote négatif, les éléments fixés de rémunération resteront acquis au dirigeant mais les éléments de rémunération variables et exceptionnels ne pourront pas leur être versés.

 

7. Inaptitude : assouplissement de l’obligation de reclassement du salarie inapte

Cass. Soc., 23 novembre 2016, n°14-26.398 et n°15-18.092

Dans les deux espèces, l’employeur du salarié déclaré inapte propose un reclassement sur des postes situés en France. L’un des salariés refuse ce reclassement en raison de son éloignement géographique tandis que le second ne répond pas. Dans ces conditions, l’employeur juge inutile d’étendre ses recherches au groupe et impossible le reclassement. Les salaries sont donc licenciés.

En s’appuyant sur la jurisprudence qui impose d’étendre les recherches de reclassement au sein du groupe auquel appartient l’entreprise, les salariés contestent leur licenciement, estimant que leur employeur aurait dû leur proposer un poste de reclassement à l’étranger.

La Cour de cassation précise de manière inédite que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte  qui formule des restrictions concernant son reclassement pour adapter ses propositions, notamment s’agissant du secteur géographique concerné. Toutefois, dans la seconde espèce, l’employeur avait présumé de la position du salarié, en l’absence de réponse…

8. Le refus d’accepter des nouveaux horaires justifie un licenciement

Cass. Soc., 14 décembre 2016, n°15-21.363

Un employeur notifie à un agent de service employée à temps plein son affectation sur un second site ainsi qu’un changement de ses horaires de travail (horaires plus tardifs, 21H au lieu de 17H, en semaine et le samedi).

Arguant d’un « bouleversement dans ses conditions de travail », la salariée refuse ces nouveaux horaires et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour de cassation confirme l’absence de fondement de la demande en résiliation judiciaire et le bien-fondé du licenciement puisque (i) la modification des horaires était permise par le contrat de travail, (ii) les nouveaux horaires ne méconnaissaient pas les règles relatives aux repos obligatoires, et (iii) cette modification ne portait pas une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale de la salariée.

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Anna-Christina CHAVES

Avocat Associée / Partner

ac.chaves@stehlin-legal.com